| |
|
|
|
| |
|
Оценка удовлетворённости персонала трудом - статья по итогам проекта | 05 мая 2008 |
Семь раз отмерь один раз отрежь
С чего начинать совершенствование системы управления человеческими ресурсами в организации? С одной стороны совершенствовать систему управления человеческими ресурсами в организации сегодня намного легче, чем лет 15 назад. Нас окружает бесконечное информационное пространство. Знания можно почерпнуть из книг, специализированных деловых изданий, Интернета... С другой стороны, в этом море информации порой легче утонуть, чем доплыть до пункта назначения. Помните героя Джерома К. Джерома «Трое в лодке (не считая собаки)», который прочитал медицинский справочник и решил, что у него есть симптомы всех болезней, кроме родильной горячки? Нечто подобное происходит с менеджментом компаний. После прочтения популярного управленческого журнала хочется сразу приступить к совершенствованию корпоративной культуры, реализовать проект по тим-билдингу и совершенствованию системы мотивации, и и...и...и.
Анкетирование удовлетворенности персонала своим трудом.
Чтобы определиться с приоритетностью того или иного консультационного проекта необходимо провести диагностику системы управления персоналом. Один из способов - проведение анкетирования удовлетворенности персонала трудом. Целями подобного исследования являются:
-выявление зон неэффективности в работе компании;
-выявление возможностей для повышения производительности, эффективности деятельности, лояльности сотрудников.
Для получения по результатам исследования релевантной информации в анкетировании должны принять участие представители всех структурных подразделений, половозрастных групп, управленческих уровней компании. Желательно, чтобы анкетирование было анонимным, в этом случае увеличивается количество искренних и достоверных ответов респондентов.
Сравнение статистических результатов обработки анкет (распределение ответов по группам респондентов) позволяет выявить как зоны относительного благополучия, так и зоны повышенного риска в управлении персоналом.
Ниже в таблице представлен результат анкетирования персонала в одной из Компаний-Заказчиков. Красным цветом выделены значения, находящиеся в «группе риска», жёлтым - в группе относительного неблагополучия, голубым - зоны благополучия. До проведения анкетирования руководство исследуемой организации формулировало в качестве основной проблемы чрезмерную загрузку персона и непомерную напряженность работы сотрудников. Однако, исследование показало (распределение проблемных зон по анализируемым аспектам), что более всего персонал организации не удовлетворен размером заработка и отсутствием зависимости размера оплаты труда от результатов работы. А режим работы и её напряженность почти всех устраивает.
Статистические результаты обработки анкет (распределение ответов по группам респондентов)
|
Анализируемый аспект
|
Среднее значение по организации
|
№ структурного подразделения
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
|
1.Размер заработка
|
-0,11
|
-0,29
|
0,06
|
-0,14
|
-0,63
|
-0,06
|
-0,21
|
0,00
|
0,00
|
0,00
|
0,33
|
|
2.Режим работы
|
0,50
|
0,43
|
0,19
|
0,29
|
0,00
|
0,64
|
0,47
|
0,39
|
0,29
|
0,69
|
0,74
|
|
3.Разнообразие работы (отсутствие рутины)
|
0,52
|
0,67
|
0,70
|
0,63
|
0,58
|
0,77
|
0,45
|
0,58
|
-0,50
|
0,64
|
0,65
|
|
5. Напряженность работы
|
0,25
|
0,36
|
0,64
|
0,50
|
-0,17
|
0,36
|
0,02
|
0,54
|
0,00
|
0,36
|
0,74
|
|
8.Возможность должностного продвижения
|
0,10
|
-0,38
|
-0,40
|
0,40
|
-0,25
|
0,21
|
0,08
|
-0,06
|
0,33
|
-0,25
|
0,69
|
|
12.Зависимость оплаты труда от результатов работы
|
-0,08
|
0,20
|
0,07
|
-0,13
|
-1,00
|
0,17
|
-0,29
|
-0,19
|
0,50
|
-0,50
|
0,58
|
|
13.Возможность повышения квалификации
|
0,43
|
0,44
|
0,31
|
0,44
|
0,17
|
0,29
|
0,41
|
0,42
|
-0,07
|
0,25
|
0,85
|
Выводы по результатам анкетирования персонала
Анализ ответов в разрезе отдельных вопросов не позволяет увидеть объективную картину состояния дел на предприятии клиента. Необходимо сопоставить ответы на различные вопросы. Например, по результатам анализа табличных данных по подразделению «4» у сотрудников наблюдается недовольство оплатой труда и напряженностью работы в сочетании с не очень высоким показателем по параметру «карьерный рост», что может означать недостаточную привлекательность организации как работодателя для специалистов данного структурного подразделения/ специализации. Данная гипотеза подтвердилась ответами на другой вопрос - о планах персонала на будущее (см. ниже диаграммы 1 и 2). Так результаты анализа показывают, что только 14% сотрудников подразделения «4» планируют продолжать работать на прежней должности в течение 1-2 лет, что в 4 раза ниже среднего уровня по организации. Ни один сотрудник подразделения «4» не планирует продолжать работать на прежней должности в течение 3-5 лет. При этом перейти на работу в другую организацию в течение 3-5 лет планируют 29% сотрудников подразделения, что в 4 раза выше среднего уровня по организации. Поскольку в подразделении «4» сконцентрирована ключевая компетенция организации, то сложившаяся ситуация требует немедленного вмешательства.
Планы сотрудников одного из подразделений Компании-Заказчика
Результаты анкетирования позволяют получить «сухой остаток» от ответов на риторические вопросы:
- Что важнее для вашего персонала деньги или признание заслуг?
- Что для вашего персонала является мотивирующим фактором кнут или пряник?
- Выкладываются ли сотрудники на 110% или только имитируют бурную деятельность?
- Будут ли они работать в компании до пенсии или нужно срочно готовить кадровый резерв?
Диагностика системы управления персоналом позволяет выявить истинное состояние и приоритеты (очередность проектов) в сфере совершенствования управления человеческими ресурсами в компании. Что, в свою очередь, позволяет повысить управляемость самого непредсказуемого фактора - человеческого.
P.S. Да, кстати, герой Джерома К. Джерома все-таки сходил к врачу, который после обследования дал следующий рецепт:
«Бифштекс .......... 1 фунт
Пиво ................... 1 пинта (принимать каждые 6 часов)
Прогулка десятимильная ..... 1 (принимать по утрам)
Постель .............1 (принимать вечером, ровно в 11 часов)
И брось забивать себе голову ...».
Не забывайте посоветоваться с консультантами, прежде чем вносить существенные изменения в деятельность своей компании. Будем рады вашим обращениям.
|
|
Завершён проект «Оценка экономической целесообразности создания российско-китайского предприятия» | 14 апреля 2008 |
Завершён консультационный проект «Создание российско-китайского предприятия по производству полимерной продукции для инженерных систем». В рамках консультационного проекта была произведена оценка экономической целесообразности инвестиционного проекта, проанализированы различные варианты участия стратегических партнёров в финансировании проекта строительства завода на территории Ленинградской области.
Справка Инвестиционный проект инициирован Правительством Ленинградской области в ходе визита делегации Ленинградской области во главе с губернатором в Китай. Предполагается, что основными исполнителями проекта станут компании ОАО «Леноблгаз» (с российской стороны) и «Qingdao Blue Ocean New High Technology Co., Ltd» (с китайской стороны).
|
|
Финансовый анализ стратегических альтернатив - статья по итогам проекта | 12 марта 2008 |
Во всех изысканиях разума самое трудное - это начало
(немецкая поговорка)
В рамках консультационного проекта проводился финансовый анализ стратегических альтернатив развития компании, осуществляющей оптовые поставки электронных компонентов, в том числе предприятиям автомобильной промышленности. В настоящее время для рынка электронных компонентов характерна «чистая конкуренция» -- на рынке работает большое количество производителей и продавцов данной продукции. В настоящее время Компания-Заказчик занимает незначительную долю рынка.
Однако, развитие автомобильного кластера в Санкт-Петербурге и имеющийся опыт работы предоставляет Компании-Заказчику возможность существенно увеличить объёмы продаж электронных компонентов при условии организации собственного производства.
В качестве стратегических альтернатив рассматривались следующие варианты:
- Организация собственного производства электронных компонентов на заводе-автомате или заводе-полуавтомате
- Приобретение существующих предприятий-производителей электронных компонентов
- Организация производства электронных компонентов на условиях давальческого сырья.
Основными критериями оценки стратегических альтернатив были - объём инвестиций в проект, финансовая эффективность проекта в сопоставлении с текущими финансовыми результатами компании и уровень финансовых рисков.
Для оценки адекватности и осуществимости альтернативных вариантов были построены финансовые прогнозы, позволяющие оценить возможности по генерированию денежных потоков, а также возможности привлечения инвестиций в необходимом объёме. Рассчитаны интегральные показатели эффективности инвестиционных проектов на основе метода дисконтированных денежных потоков, которые засвидетельствовали эффективность не всех альтернативных вариантов стратегии.
Поскольку анализ вариантов реализации проекта проводился на уровне стратегических альтернатив, то отдельные параметры, закладываемые в финансовую модель, были определены на основании экспертных оценок. Причина - у Заказчика нет опыта собственного производства электронных компонентов. Таким образом, при реализации инвестиционного проекта по данным параметрам могут возникнуть отклонения, что может привести к существенным колебаниям показателей эффективности инвестиционного проекта.
Для оценки «запаса прочности» и рискованности инвестиционного проекта был проведён анализ чувствительности показателей эффективности инвестиций к изменениям различных параметров инвестиционного проекта (объём инвестиций, объём продаж, прямые издержки, заработная плата, отсрочки платежей и т.д.). По результатам анализа был определён перечень параметров, оказывающих наибольшее влияние на эффективность проекта и степень влияния каждого из этих параметров (рейтинг их критичности).
Для определения устойчивости проекта по отношению к конъюнктуре финансового рынка и изменению макроэкономических условий было проведено исследование чувствительности показателей эффективности к изменению ставки дисконтирования. Что позволило Компании-Заказчику составить представление об эффективности проекта в случае изменения уровня требований по его доходности.
Проведенный анализ чувствительности позволил оценить влияние отклонения какого-либо одного параметра, при условии, что прочие параметры соответствуют исходным данным, заложенным в проект. Однако, при реализации инвестиционного проекта отклонение может произойти сразу по нескольким параметрам, причем как в положительную, так в отрицательную сторону с точки зрения показателей эффективности инвестиционного проекта. Для определения степени воздействия синергии всех неопределённостей и рисков был использован метод Монте-Карло.
Данный метод предполагает применение статистических программ, с использованием которых производится многократный (100-1000 раз) пересчёт показателей эффективности проекта с различными (случайными) комбинациями отклонений параметров проекта в заданном диапазоне. Перечень и диапазон возможных отклонений значений по каждому из выбранных параметров был определен на основании экспертных оценок. Полученные в ходе пересчётов распределения вероятностей получения тех или иных значений эффективности (профиль риска) продемонстрировал степень риска при текущей неопределённости исходных данных, заложенных в финансовую модель.
Полученные в ходе анализа чувствительности и анализа проекта методом Монте-Карло «коридоры» допустимых отклонений параметров от гипотез (заложенных в качестве исходных данных) и степень рискованности альтернативных вариантов позволили Компании-Заказчику сделать обоснованный выбор схемы осуществления инвестиционного проекта.
Только после выбора варианта реализации стратегии, определившись и согласовав свои позиции в целом, Компания-Заказчик приступила к разработке плана конкретных действий и функциональных стратегий.
|
|
Жилищная программа ОАО "Силовые машины" | 14 февраля 2008 |
Завершился 1 этап проекта «Разработка Жилищной программы для ОАО «Силовые машины». Наши консультанты приняли участие в разработке концепции жилищной политики.
Заказчик хотел получить конкурентное преимущество на рынке труда через корпоративную жилищную программу, закрепить ценных сотрудников на предприятии при этом минимизировать собственные финансовые затраты и вывести непрофильную деятельность по сопровождению жилищной программы. При этом обязательным условием являлось сохранение контроля над жилым фондом.
В рамках консультационного проекта мы ответили на Ключевой вопрос - как построить такую систему, чтобы ценный для компании сотрудник получив жильё, отвечающее его потребностям, в среднесрочной перспективе (10-15 лет) не смог сменить место работы без одобрения администрации.
|
|
Программа BAS EBRD продолжает работу | 29 января 2008 |
| В 2008 году на территории Северо-Западного Федерального округа продолжает работу Программа Продвижения консалтинга Европейского Банка Реконструкции и Развития (программа BAS EBRD). Программа ориентирована на средние предприятия с числом сотрудников от 10 до 500 человек, занятые в сферах производства, торговли и услуг. Основная задача программы BAS заключается в помощи частным предприятиям Северо-запада в использовании услуг лучших российских и иностранных бизнес-консультантов и частичном субсидировании этих услуг. Программа BAS EBRD отслеживает качество предоставления консультационных услуг и оплачивает до 50% от их стоимости, сумма одной субсидии не превышает 8 000 Евро...>>подробнее>>>
|
|
С 2008 Новым ГОДОМ и Рождеством! | 24 декабря 2007 |
Коллеги и клиенты! Примите искренние поздравления с наступающим Новым 2008 годом и Рождеством! Пусть наступающий год принесет Вам удачу в делах, множество побед, ярких идей и безупречных управленческих решений.
Здоровья и благополучия в новом году!
|
|
Исследована и проанализирована деятельность КУГИ Санкт-Петербурга | 28 декабря 2006 |
Завершён консультационный проект «Исследование и анализ организационной эффективности Комитета по управлению городским имуществом Санкт-Петербурга». В рамках проекта консультантами ЦБПУ были выявлены зоны недостаточной эффективности в деятельности КУГИ и выработаны конкретные рекомендации по изменению действующих процедур и организационной структуры КУГИ СПб.
Выполнение рекомендаций, предложенных в рамках настоящего исследования, должно привести к высвобождению скрытого кадрового резерва, улучшению основных показателей эффективности работы Комитета, появлению у сотрудников Комитета времени для аналитики и типизации выполняемых работ, снижению нагрузки на конкретных исполнителей. Предлагаемые изменения позволят сохранить кадровый потенциал Комитета и повысить его привлекательность в качестве работодателя. Подробную информацию о данном проекте можно найти в разделе сайта УСЛУГИ И РЕШЕНИЯ/ ИССЛЕДОВАНИЯ ... >>подробнее >>>
|
|
С Новым 2007 Годом и Рождеством! | 24 декабря 2006 |
|
Пусть 2007 год принесёт самые лучшие подарки - радость, счастье и удачу, спутниками которых являются эффективные управленческие решения.
Счастья и процветания вам в новом году!
|
|
Контракт на консультационное сопровождение с Kirchhoff Automotive | 20 июня 2006 |
Заключён контракт на консультационное обслуживание компании «Kirchhoff Polska». В рамках данного контракта предусматривается сопровождение деятельности иностранного инвестора в России. Надеемся, что навыки и деловые контакты консультантов ЦБПУ будут востребованы нашим заказчиком и затраты на консультантов многократно окупятся.
Справка Kirchhoff Polska - часть группы компаний Kirchhoff Automotive, основным направлением её деятельности является разработка, производство и поставка металлических частей и компонентов для ведущих мировых автопроизводителей. В настоящее время компания Kirchhoff рассматривает возможность развития бизнеса на территории России.
|
|
Обновлённый сайт ЦБПУ | 07 марта 2006 |
| Компания «ЦБПУ – управленческие решения» информирует о завершении работ по обновлению корпоративного интернет-ресурса. Необходимость переделки существующего сайта продиктована желанием соответствовать современным стандартам Интернет. Посетителям сайта будет удобнее работать с представленной информацией. Сайт изначально ориентирован на потенциальных клиентов и партнёров ЦБПУ, намеревающихся получить подробную информацию о деятельности нашей консультационной компании.
|
|
Участие в заседании клуба профессиональных бизнес консультантов | 21 февраля 2006 |
Управляющий партнёр компании «ЦБПУ - управленческие решения» принял участие в заседании круглого стола «Консультанты, которые не совершенствуются, всегда отстают». Заседание было организовано Школой профессиональных бизнес-консультантов и издательским домом «Питер». Темы для обсуждения на круглом столе:
- Повышение профессиональных компетенций консультантов: как лучше?
- Как оценить качество консультационных услуг, в том числе качество услуг глазами клиента.
|
|
Завершен проект по системе мотивации для топ-менеджеров | 22 декабря 2005 |
| Завершён консультационный проект ЦБПУ «Постановка системы мотивации топ-менеджеров компании «Метроком». Целью данного проекта являлась разработка Системы мотивации менеджеров, которая позволила установить чёткую зависимость величины вознаграждения от результатов работы как Компании в целом, так и самого менеджера персонально.
|
|
Консультационный проект для консультантов ЦБПУ | 20 декабря 2005 |
Сапожник без сапог? Неправда. Консультанты используют в своей работе самые последние методические разработки и программное обеспечение. В консультационной компании «ЦБПУ - управленческие решения» успешно завершён консультационный проект, основной целью которого было внедрение клиентоориентированного подхода (CRM) в технологию работы с клиентами. Внутренний консультационный проект реализован консультантами ЦБПУ совместно с системным интегратором AtBusiness Communications Oy (Финляндия) под наблюдением Европейского Банка Реконструкции и Развития. Целью проекта является повышение степени лояльности клиентов ЦБПУ, в том числе потенциальных, за счёт персонального подхода и внедрение программного продукта.
|
| |
|
|
|
|
|
